北新路桥集团：端掉“铁饭碗” 薪酬改革提速

薪酬分配的平均主义，严重影响企业的活力和竞争力。薪酬“能增能减”，已是企业薪酬制度改革的共识。

北新路桥（002307）集团以落实深化国资国企改革为契机，端掉“铁饭碗”、打破“大锅饭”，建立更具灵活性和市场竞争力、按照业绩贡献决定薪酬的收入分配机制，坚持“一企一策”、“三个倾斜”、动态调整、业绩考核与激励约束相结合的原则，实行差异化薪酬制度。

“一企一策”差异化定薪

根据所属单位行业、产业、功能、规模等不同，遵循市场经济规律和各单位实际情况，因企施策分类定薪，科学制定各单位负责人薪酬，所属各单位负责人年薪最大差距达20万元，并将项目经理等级分为四个等级，实行差异化绩效薪酬，项目经理的绩效薪酬最大差距达12万元。

薪酬“三个倾斜”

向经济效益倾斜,集团所属各一级单位非年薪制管理人员薪酬调整依据把上年度利润率作为衡量标准;向执业资格倾斜，对持有在本企业注册执业并具备使用条件专业证件的紧缺型人才，基本工资和年终考核绩效工资中增加持证执业工资；向基层一线倾斜，执行项目一线高于一级单位机关300元和向关键岗位和核心专业技术岗位倾斜工资标准。

市场化分配

为全力破解市场承揽难题，打开市场承揽新局面，充分调动开拓市场的积极性和主动性，北新路桥集团推行经营层成员定薪和考核的差异化，经营层成员正职与副职之间、副职与副职之间的定薪差异化、考核差异化。

出台《市场开拓激励奖励办法》，承揽任务与绩效工资挂钩，超额完成任务，给予激励奖励，对2021年上半年表现优异的公司进行奖励，最高奖励达15.9万元。通过完善市场化薪酬分配机制，充分激发干部干事创业的活力。

对职级相同的人员，根据任职资格及岗位贡献不同，建立动态调整的工资管理体系，实行差异化薪酬管理，真正形成重业绩、重贡献的分配机制。

业绩考核与激励约束紧密结合

打破常规，以产值、利润等多重指标构成阶段性考核体系，根据考核结果对各单位领导班子实行动态调整。制定《北新路桥集团一级单位领导班子差异化薪酬管理办法》，对集团所属一级单位进行三季度末及年末阶段性考核，对产值、承揽任务、人均产值等六大指标完成不达标的单位进行薪酬结构调整。

对于年末考核“翻盘”“逆转”的单位恢复薪酬结构。2021年10月共对12家单位实行薪酬调整，充分发挥收入分配正向激励作用，激发了各单位领导班子干事创业精神，进一步强化集团对一级单位的总体督导和监督作用。

下发了《北新路桥集团总部员工绩效考核办法》，对于非年薪制人员，采取基本岗位工资+绩效工资，将薪酬分配与个人工作绩效挂钩，根据绩效考核成绩，集团总部中层人员及一般管理人员分别有10%比例人员超额取得绩效，10%比例人员全额扣除绩效，切实将员工收入与其贡献挂钩，真正实现“业绩下、薪酬下”的考核管理目标。

实现“干多干少不一样”，做到收入“能增能减”，同劳动力市场基本适应、同企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制已在北新路桥集团建立，这也充分调动了企业职工的积极性、主动性和创造性。