要让员工辛苦心不苦，付出回报可预期、可兑现。
“浙商证券（601878）的目标是打造全国一流的白金研究所，未来五年，办成一家让人尊敬、市场前五的头部券商研究所。”近日浙商证券首席战略官兼研究所所长邱冠华在接受券商中国记者专访时表示。
这是掌舵浙商证券研究所近两年后，邱冠华首次接受媒体专访。邱冠华曾于2012-2020年连续9次获得新财富最佳分析师第一名，并在2019年的圣诞节获得新财富白金分析师奖项，成为中国首位银行业新财富白金分析师。2019年12月30日，邱冠华告别工作了十一年之久的国泰君安研究所，履新浙商证券首席战略官兼研究所所长。如今不时聊起老东家国泰君安研究所及老同事，邱冠华依然充满感激和怀念，感叹“没有国泰君安研究所，就没有今天的邱冠华。”
过去两年，无论是明星分析师的频频加盟，佣金排名的快速攀升，甚至邱冠华本人在圈内的一举一动，无疑都让浙商证券研究所在业内充满了话题性。在专访过程中，邱冠华回顾过去两年的奋斗历程，坦言困难重重，百感交集。庆幸的是，苦尽甘来，“总算挺过来了”。
打造全国一流白金研究所
邱冠华向券商中国记者表示，浙商证券目标定位明确，致力于未来五年内打造一家具有全国重要影响力的一流白金研究所。
据介绍，浙商证券研究所的特色在于擦亮三张金色名片：深耕浙江、拥抱银行、扎根产业；努力实现三个结合：将财富管理与传统卖方相结合、产与融相结合、员工职业和事业相结合。
在具体路径上，浙商证券研究所重点布局“六大三新”九个领域，“六大”即大资产、大金融、大消费、大健康、大制造、大周期，“三新”则是新科技、新能源、新材料。
值得一提的是，浙商证券研究团队快速扩张，从2019年底的70人扩张至目前的170余人。自2019年底邱冠华掌舵浙商证券研究所以来，原华泰证券宏观首席李超、曾九次获得新财富最佳分析师（三次第一名）的马莉、七次获得新财富最佳分析师（两次第一名）的邱世梁等大咖先后加盟并担任联席所长。据悉，浙商证券研究所目标在未来两年内将人员规模扩充到250-300人。
浙商证券研究所的佣金收入增长也令人瞩目。数据显示，2021年上半年浙商证券仅公募佣金就达到1.54亿元，同比增长421%，超过了去年全年1.34亿元公募佣金收入。据邱冠华介绍，若算上保险、私募，2021年上半年浙商证券研究所纯研究佣金已经接近2.0亿元。2021年前三季度，纯研究佣金收入近3.5亿元。机构研究排名和研究佣金还在逐季攀升，最新单月研究佣金已经进入5000-6000万元区间。
回顾过去两年，邱冠华称百感交集，坦言攻坚期困难重重。首先是疫情的爆发打乱了研究所招人和展业的节奏；其次是佣金分配规则在2020年发生了巨大的改变，分仓佣金向头部券商集中，导致浙商证券研究所在很多机构骤然失去了服务资格或者掉出分佣名单。此外，浙商证券研究所的发展正好“三期叠加”――原班底的规范重整期、新老员工的交替期、快速成长突破期，在管理方面困难重重，挑战极大。
邱冠华还分享了自己的用人理念和策略。“我觉得对于年轻人，他最需要的是机会，其次是自驱力。”邱冠华表示，浙商证券研究所愿意重仓一批既能干又肯干的年轻人，年轻人好比股市里的成长股，可以给予更高的估值和溢价。
浙商证券研究所倡导这样一种理念和文化：员工辛苦心不苦，付出回报可预期、可兑现；薪酬和职级不是公司施舍给员工的，而是员工应得的，一旦达到既定标准，全所恭喜你；所长要冲锋在业务第一线，是跟我冲，不是给我冲。
提前一年半完成三年创收目标
券商中国记者：数据显示，浙商证券研究所今年上半年公募、保险和私募等合计研究佣金接近2.0亿元，已经超过去年全年1.6亿元。据悉今年前三季度佣金已经达到3.5亿元，这种增长速度是如何做到的？
邱冠华：十分庆幸，也比较欣慰，这种开局是我原先没想到的。根据我们制定的“三年计划”：第一年（2020年）的目标是8000万元，第二年（2021年）1.7亿元，第三年（2022年）2.0亿元。原来研究佣金平均每年2500-3000万元，初到浙商的时候，就有很多同事善意地调侃我，“你要废寝忘食了，哈哈......”。
结果第一年我们就干了1.6亿元，2021年的目标1.7亿元，我们在上半年就完成了，甚至提前完成了2022年的目标，几乎把原计划的完成时间缩短了足足一半。
客观来讲，我认为主要得益于三点：一是财富管理大浪潮的到来，2019年以来资本市场回暖，这是“天时”；二是浙商证券地处浙江省，浙江省上市公司数量在全国排名前列，具有区位优势，这是“地利”；三是股东与领导层的支持，兄弟部门的配合，还有研究所领导班子的精诚团结，全体员工的万众一心，所有人的出发点都是让研究所做强做大，沟通、决策效率非常高，这是“人和”。
另外，浙商证券研究所在卖方领域并非零起步，已经积累了十年，还培养过诸多优秀分析师。前几任所长打下的基础，对我接手浙商证券研究所帮助也非常大。
券商中国记者：如何定义“一流白金研究所”，有何客观评价指标？
邱冠华：一是研究佣金收入。佣金指标有个很大的弊端，代销数据极大地干扰了排名；二是研究的综合排名，目前没有特别好的衡量指标，如果非得要找的话，新财富有个最佳研究机构排名可以作为研究综合实力的考量依据。
券商中国记者：能具体介绍下“深耕浙江、拥抱银行、扎根产业”的业务打法吗？
邱冠华：“深耕浙江”，浙江是优质上市公司的沃土，我们要做浙江省上市公司研究最广最深、跟踪最紧最好、服务最全最优的研究所，这样市场上的投资者一想到浙江上市公司，自然就会找到浙商证券研究所。
“拥抱银行”是我们与其他研究所相比最大的优势。浙商证券研究所要把银行作为探索与开辟财富管理与卖方研究相结合的主战场。我本人是银行分析师出身，在券商工作，研究银行，服务基金，这让我对金融产业链的思考可能会比一般人更深一些。
金融的本质是什么？就是“人力资本+货币资本=价值创造”。传统的卖方只看到人力资本，但是在与货币资本结合的问题上做得不够。财富管理行业最大的战场其实在银行，银行目前也在转型，打通大财富、大资管、大投行过程中，银行需要赋能：科技赋能、研究赋能、协同赋能，其中对于研究赋能来说，券商的卖方研究是很好的结合点。银行的机制与券商不同，很难花费巨大的人力成本来单独养一个研究团队，这为券商创造了良好的合作契机，实现银行与券商的“双赢”。
产业方面，浙商证券围绕“六大三新”九个领域来布局，“六大”即大资产、大金融、大消费、大健康、大制造、大周期，“三新”则是新科技、新能源、新材料。火车跑得快得靠车头带，我们希望在“六大三新”每个领域都拥有较大市场影响力的大咖，同时浙商证券研究所愿意重仓一批既能干又肯干的年轻人。
百感交集，坦言攻坚期困难重重
券商中国记者：您自2019年12月30日入职浙商证券研究所以来，研究所的规模与影响力快速提升，在过去两年中遇到了哪些困难？
邱冠华：回顾过去两年，困难重重，百感交集。
首先，新冠疫情爆发给招人和展业造成了巨大困难。2019年底，当我拿到浙商证券研究所offer，与董事长、股东都谈得挺好，准备撸起袖子干的时候，突然之间新冠疫情爆发，没办法面对面，这给研究所开局带来了诸多难点：一是招人有难度，无法面对面沟通而缺乏温度，难以建立信任；二是影响展业，因为我们原有的许多研究员与基金公司都不太熟悉，本来多见面能够尽快建立信任度，突然间疫情影响只能线上沟通，许多研究员由于原来比较低调、性格内敛、知名度不够，导致交流与展业困难重重。
其次，佣金分配规则头部集中化对中小券商冲击大。过往券商只要提供服务，基本上都能拿到佣金，只是钱多钱少的问题。到了2020年，基金公司对佣金的分配呈现出头部集中化趋势。通常而言，大部分券商只有过去半年进了前20名才有服务资格；如果没进前20名，需要半年时间观察是否进入前20名才有资格服务。有资格服务不等于有钱，有资格服务还要进前15名才能分到佣金，而且排名越靠前佣金越多。
浙商证券研究所过去在各投资机构的研究排名大多数在35-40名，分佣规则改变之后导致在很多机构直接掉出了服务白名单，加上疫情又无法上门服务，使得去年展业压力非常大。
第三，“三期叠加”导致管理方面困难重重。所谓“三期叠加”，即原班底的规范重整期、新老交替期、成长突破期。这意味着，浙商证券研究所在当前发展阶段管理无章可循、无作业可抄，一切都要重新摸索，不断试错。不同员工由于认知上的差异，可能产生情绪问题。老员工舒适区被打破，新引进员工进入“大兴土木”的创业型研究所也会有诸多不适应。这个问题的本质，打一个比方理解：老员工和新引进员工原来都是住在舒适房或者精装房，进入新浙商证券研究所，大家都憧憬住上的是别墅。然而，当前正处于施工阶段，看到大兴土木的场景，自然与预期相去甚远。对此，不同的人，会有不同的反应。传导到市场上，对浙商证券研究所会产生很多不同评价甚至走样，这会给招人造成巨大障碍。
券商中国记者：您是如何应对这些困难与挑战？
邱冠华：遇到困难，没有退缩的选择。回想过去，惊出一身冷汗。
面对突如其来的新冠疫情，只能以乐观的心态、创新的方法努力将不利扭转为有利。先说招人，利用居家办公聊天方便的契机，打电话挖人反而比在办公室更方便，挖人谈话白天晚上一起进行。再说展业，疫情催生了投资者线上交流的习惯，反而使得展业效率更高，节奏更快。
面对佣金头部集中化趋势，我们采用集中优势兵力逐个击破的方式，一个一个客户啃，然后不断积累经验。随着新引进分析师的陆续到位，逐渐扩大范围。庆幸的是，第一年，浙商证券研究排名平均进入了前15名，第二年平均进入了前10名。展望2022年，我们将全力冲刺前8名。
研究管理方面遇到的困难反而最琐碎、最棘手，一言难尽。
券商中国记者：你提到研究管理是一个最棘手的问题，举例谈谈在管理上遇到哪些困难？又是如何应对的？
邱冠华：“三期叠加”的特殊阶段意味着浙商证券研究所在管理方面遇到的困难和应对方法跟其他券商研究所有很大不同，只能特殊时期采用特殊方法，具体问题具体分析。在这过程中会遇到很多争议，需要承受很多压力。关于遇到的困难，这里举三个例子：
第一、首席置换问题。我刚到浙商证券研究所的时候，约有70多位员工，很多行业原来都有首席，到底是置换还是培养？如果置换，置换成功还好，万一失败，如何面对原有首席？如果继续留用，时间给多长？创业阶段，每天都跟时间赛跑，等不起，这是一个矛盾。
第二、开会太多问题。由于受一些客观条件制约，浙商证券研究所原有打法与现代卖方研究有很大不同。在这种情况下，要跟上现代卖方研究的步伐，一切要重新规范、重新梳理，甚至手把手教，为了提高效率难免经常要召集大家开会，出了差错还得及时纠正。2020年非常时期我们开会特别多，部分员工容易产生情绪问题：有些老员工不乐意，原来可没有那么多会议；新引进员工也不高兴，在原来单位也没那么多会议。不少同事跟我抱怨，一度让我倍感压力。
第三、管理粗细问题。在创业初期，浙商证券研究所整体实力偏弱，单兵作战能力不强，为了提振投资者对浙商证券研究所的信心，我采取了一些体系化或者整齐划一的卖方打法，以提高市场的关注度。这就意味着管理要做得比较细，才能收到相应效果。这就会产生矛盾，一些习惯弹性工作的优秀研究员就会认为我管得太细，开始变得焦虑，感觉就像读高中一样，抱怨“为什么又回到了高中时期”。
面对以上三种困难，我应对的策略是：
一是关于换首席。我坚持两条原则：第一，与其去喂马，不如去种草；第二，用人不疑，疑人不用。凡是首席，我会跟他谈一个目标规划，都会给予充分的保护期和过渡期，通常一年，实际都超过了一年。在保护期和过渡期内，对首席充分信任、全力支持。在质量前提下，不卡一个人；在合规条件下，不卡一分费用。对首席充分授权，对团队成员有充分的考核权和激励权。如果在规定时间内，首席没达到预期目标，就跟首席充分沟通，分析原因，决定是否延长保护期或者从外面引进更强的首席带领团队冲出重围。
二是关于会议多。这只是特殊时期的产物，顶多持续了半年，2021年以来已经不存在这个问题。现阶段，浙商证券研究所每周、每个月、每个季度、半年度什么时候开会、开什么会，员工都有预期，临时会议已经很少了。如今能开短会不开长会，能不开会就不开会。因为从我本人内心角度，是比较厌恶开会的，尤其开长会。
三是关于管得细。也是特殊时期特殊办法，总体把握两个原则：一是对结果有信心，只管合规，少管过程；只有对排名后进的10%，不能干又不肯干的研究员，才会动态监测过程。二是关系到研究所体系化运作的问题，会管得细一些。例如，涉及到研究员怎样写投资故事，销售如何讲投资故事这个问题，会在全所亲自手把手细心培训，主要是为了确保研究和销售形成统一体系化的语言。至于非体系化的事务则由员工自由发挥，管的少一些，毕竟卖方研究本身是创造性、弹性化劳动，不宜管的太多、太细，精力也顾不过来。如今大家对这个问题基本已经形成共识，很多员工尝到了体系化打法的甜头，慢慢明白了个中道理。
困难其实还有很多，庆幸都挺过来了，今年上半年终于稍微松了一口气，现在进入厚积薄发阶段。考虑到未来还会遇到各种各样管理的困难，浙商证券研究所专门开通了所长信箱：任何员工发现管理过程存在的问题，把发现的问题和解决建议一并发送至所长信箱，一经采纳，给予奖励。因此，在管理上我还有可能犯错，但错误绝不会存在太长时间，我有这个信心，听得进任何逆耳忠言。
愿意重仓年轻人，目标2022年团队扩至250人
券商中国记者：浙商证券研究所目标打造行业前五的头部券商研究所，在人才储备上有何规划？
邱冠华：在人员规划上，今年目标扩充到170人，已经提前一个季度达标。明年研究团队目标扩张到250人，按头部大所规模搭建。在架构上，“六大三新”九大领域基本框架已全部搭建完毕，正式进入优化打磨阶段。积极引进具有重大市场影响力的大咖担任领军人物，核心骨干则招募和培养一批既能干又肯干的年轻人。
浙商证券公司领导都很懂研究，董事长吴承根给女儿选的路就是做研究，程涛书记爱“才”如命，王青山总裁特爱看书。因此，浙商非常重视人才，招聘流程也特别快，平均两周可完成。在研究所扩张阶段，只要优秀，不卡一个人；如果不行，宁缺毋滥。
我喜欢年轻人，我愿意重仓年轻人，给年轻人机会。我本人曾受益于“年轻”，出道、成名较早。分析师这个行业与体育行业有点类似，成绩总是出在最年轻的时候。但也不是说拔苗助长，对年轻人我们也有一套自己的培训机制，有一套能够让其按照规律成长的路径。浙商证券研究所绝对是全市场最重视培训的研究所，我们每周一上午都有两个小时的卖方通用技巧的培训，大到如何做行业研判，小到销售如何点菜，等等。
券商中国记者：在您看来，一个卓越的研究员需要具备什么样的素质？对于刚刚从高校毕业的年轻人，你们比较看重哪些潜质？
邱冠华：国泰君安研究所所长黄燕铭是我做研究管理的引路人，他对我的帮助非常大。没有他，我绝对不敢迈出当所长这一步。一个卓越的卖方研究员，最好是“会吟诗作对的清华理工男”，且性格起决定性作用。首先“清华理工男”是虚指，需要具备超强的逻辑思维能力；其次会“吟诗作对”也是虚指，即要善于表达，敢于交往。
做好研究员的“任督三脉”可用三个词概括：一是市场认知，二是能力认可，三是感情认同。市场认知考验分析师的营销策划能力，要让自己的研究观点很快被市场传播和熟知；能力认可考验研究员的研究功底，大家不仅要认识你，还要觉得你有能力；感情认同则考量研究员的人格魅力，分析师不仅能力要强，而且能够与客户做成朋友、成为兄弟。
机构销售的进阶可分为初级、中级、高级和顶级。初级销售类似“生活委员”，要有服务意识、勤快；中级销售类似“学习委员”，具备很强的专业能力；高级销售类似“班长”，在专业之外，具备很强的统筹能力；顶级销售类似“学生会主席”，接近全能型选手，各方面都很强。
券商中国记者：浙商证券研究所对于员工有哪些考核指标？在您看来，在诸多大咖加盟后，浙商证券研究所要如何留住人才？
邱冠华：浙商证券研究所希望倡导的是“员工辛苦心不苦，付出回报可预期可兑现”的环境。
浙商证券研究所的员工，以功能团队为单位，重点考核研究佣金，鼓励但不强制参与第三方评选。事实上，看似有考核，其实本质上没考核。因为考核一定是要看贡献多少利润，但浙商证券对研究所是非常开明的，公司希望通过具有市场竞争力的机制吸引大批优秀人才加盟。在研究所业务上，传统佣金业务赚的是“血汗钱”，公司通过研究佣金是很难赚取到多少利润的，主要通过机制吸引优秀人才，通过协同机制赋能各业务线，为公司的转型来创造价值。
在浙商证券，佣金决定了主要收入，在无压力条件下鼓励分析师追求并实现个人品牌价值，比如参评新财富等。对于评选我们追求但不苛求，相信凭自己的研究实力是能够获得市场公正、客观评价的。
如何留住人才，就是要为员工创造一个“付出回报可预期、可兑现”的环境，帮助员工实现职业与事业的结合，希望员工在浙商过得愉快，充分实现人生价值，开心获取劳动回报。员工过得越舒心，越不会走。
券商中国记者：如何看待卖方研究人员的高流动性？如何让一家研究所持续健康发展？
邱冠华：要辩证看待卖方研究人员的高流动性，人员流动是正常的现象，毕竟人往高处走。更值得我们思考的是为什么有那么高的流动性？高流动性有两种：一是它能培养人才，良性对外输出人才；第二种是恶性流失人才，后者是需要反思的。
一般而言，人员流动也是有成本的，大家万不得已才会动。想要留住人才，就要尊重人才。浙商证券的文化是让员工“辛苦心不苦，付出回报可预期、可兑现”。
对于研究所如何持续健康发展，我认为有几个关键因素：一是公司战略要稳定，二是资源投入要持续，三是机制要灵活，四是文化要兼容。另外，找对人也很重要，事在人为，以人为本。
不然的话，很多因素都有可能导致人才流失，比如公司治理恶化了，公司战略改变了，资源投入断档了，原先承诺没兑现，激励机制僵化了，员工开始内卷了，领军人物离开了，发展遇到瓶颈了......等等，都会导致人员流失。要留住人才，就需要避免这些情况的发生。
浙商证券研究所对于员工离职，持开放的态度。从2021年四季度起，浙商证券研究所对于任何一位作出了重要贡献的员工，都会给他举行简短的欢送仪式，感谢他给研究所做的贡献，祝福他在新单位有更好的发展。感恩相遇，期待重逢，欢迎他常回家看看。